El reporte incluye información estadística sobre la cobertura, beneficios, recursos financieros, política de inversión y tendencias de los Planes Privados de Pensiones en México.
La Ley del Seguro Social (LSS) ofrece incentivos a las empresas para que constituyan y brinden a sus trabajadores Planes Privados de Pensiones adicionales al régimen obligatorio del Seguro Social y faculta a la CONSAR para establecer los requisitos que deben cumplir dichos planes para poder gozar del beneficio señalado en las Disposiciones de Carácter General Aplicables a Planes de Pensiones emitidas por CONSAR.
Los Planes forman parte del denominado “Pilar 3” (ahorro voluntario complementario), ya que sus beneficios son adicionales a las pensiones que ofrecen los sistemas de pensiones obligatorios.
La CONSAR publica este reporte desde 2006 para estimular un mayor debate en el país respecto a las fortalezas y debilidades de los distintos componentes de la arquitectura pensionaria con la que cuenta México para enfrentar el reto del envejecimiento poblacional.
El Sistema de Registro Electrónico de Planes de Pensiones (SIREPP) permitió recabar, en el periodo ordinario de registro, información de 2,045 Planes, patrocinados por 1,835 empresas que ofrecen un esquema voluntario de ahorro previsional a sus trabajadores.
Los principales resultados que incluye el reporte son los siguientes:
- Los Planes registrados cubren a 1’352,125 afiliados activos (4% más que en 2016), 74,685 son pensionados (3% más) y 39,091 ex trabajadores con derechos adquiridos (50% más)(1).
- El valor de los activos administrados por los Planes asciende a 490,426 millones de pesos, lo que equivale al 2.4% del Producto Interno Bruto.
- Los Planes de Beneficio Definido poseen la mayor parte de estos fondos, los cuales respaldan el pasivo contingente que representan los beneficios por los servicios prestados por los afiliados al Plan. Dicho pasivo, denominado Obligación por Beneficio Definido, asciende a 502,180 millones de pesos.
- El rendimiento promedio ponderado (por montos administrados) obtenido por los Planes en 2016 fue de 7.6% nominal y 4.1% real.
La participación de los Planes bajo un esquema de Beneficio Definido va a la baja en términos relativos, haciendo evidente la migración hacia Planes bajo esquemas de Contribución Definida, Híbridos o Mixtos.
Si se toma como referencia a los 23.9 millones de trabajadores que cotizaron al IMSS durante 2016, se observa que uno de cada cinco trabajadores con salarios superiores a 10 salarios mínimos, se encuentra afiliado a algún Plan ocupacional. Este nivel de cobertura es 10 veces superior al que experimentan los trabajadores con salarios equivalentes a cinco salarios mínimos o menos.
Asimismo, el reporte detalla que dentro de los Planes de contribución definida, existen tres variantes de contribuciones:
- Aportaciones incentivadas (Matching Contributions): cuando la empresa condiciona su aportación a la del trabajador.
- Aportación fija de la empresa (incondicional): cuando la empresa siempre aporta, sin importar si el trabajador lo hace.
- Aportaciones voluntarias del trabajador (sin incentivo): cuando el trabajador realiza aportaciones voluntarias a su cuenta individual, sin que la empresa complemente dichas aportaciones.
Esquemas de Beneficio Definido
Existen 1,751 Planes registrados que contemplan como parte de su diseño un esquema de beneficio definido. Al cierre de 2016, la Obligación por Beneficio Definido (OBD), la cual considera los beneficios por servicios prestados, reportada por estos Planes, asciende a 502,180 millones de pesos.
Casi una tercera parte de la OBD total de la industria se encuentra fondeada por encima del 75%; en esta situación se encuentran 591 Planes. Por contraparte, cerca del 12% de la OBD total de la industria se encuentra fondeada por debajo del 25%. En esta situación se encuentran 678 Planes que poseen un fondo muy por debajo de su OBD.
Esquemas de Contribución Definida
Existen 1,120 Planes registrados que contemplan como parte de su diseño un esquema de CD, ya sea que se ofrezca de forma pura o en combinación con un esquema de BD, en cuyo caso se considera un Plan Híbrido o Mixto
Recursos administrados y carteras.
- Los Planes acumulan 490,426 millones de pesos (2.4% del PIB), los cuales suelen ser administrados a través de fideicomisos abiertos en bancos o casas de bolsa.
- Durante 2016 se realizaron aportaciones por 19,203 millones de pesos y erogaciones por 41,899 millones de pesos.
- Las carteras muestran un grado distinto de diversificación, dependiendo del perfil que reportan.
- Los Planes conservadores invierten casi 80% en deuda gubernamental, predominantemente de largo plazo, mientras que los Planes moderados y agresivos invierten 53% y 22% respectivamente.
- Los Planes conservadores invierten sólo el 6.1% en renta variable nacional, mientras que los Planes moderados y agresivos invierten 18% y 60%, respectivamente.
- El rendimiento promedio ponderado (por montos administrados) obtenido por los Planes en 2016 fue de 7.6% nominal y 4.1% real.
Requisitos para obtener derechos (vesting)
En casi la totalidad de los Planes de CD, Híbridos y Mixtos se establecen requisitos para que el participante, en caso de dejar la empresa antes de cumplir los requisitos de jubilación, tenga derecho a retirar las aportaciones que realizó el patrón a su cuenta individual, lo que se conoce como derechos adquiridos (2). De los planes que cuentan con derechos adquiridos, el 70% requiere que el trabajador cumpla con un periodo corto permanencia en la empresa, menor a 10 años.
Cabe destacar que los recursos que son retirados bajo un argumento distinto a la obtención de una pensión no se ven beneficiados de las exenciones fiscales que contempla la normativa fiscal.
Los Planes Privados de Pensión pueden ser un excelente incentivo tanto para las empresas como para los empleados que se benefician de estos; sin embargo, es necesario continuar fortaleciendo esta industria y avanzar en temas relevantes que deben discutirse y regularse adecuadamente, como son la supervisión de la salud financiera de los planes (nivel de fondeo), las buenas prácticas de administración (afiliación, valuación actuarial) y de inversión de los recursos (régimen de inversión). Todo ello, pensando en proteger los intereses de los participantes y construir un tercer pilar más robusto y mejor interconectado con el sistema nacional de pensiones.
_____________________________________________________________
(1) Son aquellos ex-empleados que durante el periodo en que laboraron para la empresa estuvieron afiliados al Plan y cumplieron con los requisitos para adquirir ciertos beneficios, los cuales representan obligaciones para la empresa.
(2) En todos los casos, las aportaciones que realiza el trabajador se consideran de su propiedad.