En el mes de octubre del presente año, Richard Thaler (1) fue galardonado con el Premio Nobel de Economía “por sus contribuciones a las ciencias del comportamiento (2)” (I). La principal contribución de Thaler fue cuestionar la visión dominante en el momento (los ochentas) de asumir al ser humano como agente económico racional (homo economicus) por otra donde el ser humano, en su toma de decisiones, se presenta con sesgos cognitivos, emociones y problemas de autocontrol. Estas consideraciones psicológicas que marcan nuestras acciones cotidianas alteran nuestras decisiones y provocan distorsiones e inexactitudes que conducen a que éstas se tornen “irracionales”.

Es a partir de esta visión que Thaler (II) planteó la necesidad de desarrollar una “arquitectura de decisiones” que, a través de incentivos y/o “empujoncitos” (nudge en inglés), conduzcan a las personas a tomar mejores decisiones. A partir de la teoría de Thaler y otros se han diseñado diversas intervenciones de política pública en sectores tan relevantes como salud pública, pensiones y combate a la pobreza.

Una de las aplicaciones de la teoría de Thaler más relevantes fue en el ámbito de las pensiones. Considerando que generalmente las personas no ahorran lo suficiente para su pensión debido a que suelen postergar la decisión de ahorrar (procrastinación), viven atrapados en la inercia o la inacción, y/o otorgan un peso mayor al presente que al futuro, promovió una innovadora arquitectura de decisiones en la discusión de reforma de pensiones del 2006 en Estados Unidos basada en los siguientes elementos:

  1. Registro automático de trabajadores con opción de salida: permite al empleador inscribir instantáneamente a sus empleados en un plan de ahorro determinado a menos que estos decidan lo contrario.
  2. Escalamiento automático con opción de salida: mecanismo automático mediante el cual se incrementa el porcentaje de aportación de los trabajadores a sus cuentas de ahorro de forma gradual hasta alcanzar un porcentaje máximo de aportaciones, a menos que el trabajador decida lo contrario.
  3. Fondos de inversión por “default”: en lugar de que el ahorrador elija entre miles de opciones de inversión, por “default” se les selecciona fondos de inversión predeterminados y diversificados en función de la edad del trabajador cuya combinación de activos se hace más conservadora conforme el trabajador se acerca a su edad de retiro. La permanencia en estos fondos también es opcional.

Los resultados de haber incorporado la citada arquitectura en la reforma pensionaria del 2006 son palpables en el sistema de pensiones estadounidense:

  • 82% de los trabajadores de las empresas que utilizan el registro automático cuentan con un plan vigente de pensión, mientras que en contraste solo 57% de los trabajadores de las empresas con planes de inscripción voluntaria cuentan con un plan vigente de pensión (III).
  • El escalamiento automático ha mostrado un aumento significativo del monto acumulado en los planes 401(k), especialmente para los trabajadores de bajos ingresos, permitiendo aumentos entre 11 y 28% para el cuartil de ingresos más bajos y entre 5 y 12% para los que están en el cuartil de ingresos más alto (IV).
  • Por último, los fondos de inversión base o “Target Date Funds” han tenido enorme aceptación entre los usuarios (97% en menores de 30 años y 87% en mayores de 30 años) debido a que han permitido que un importante número de ahorradores mejoren su monto para el retiro hasta en un 10% (V).

La teoría de Richard Thaler fue posteriormente emulada por la Gran Bretaña. En enero del 2013, y después de varios años de planeación, se puso en marcha el esquema de enrolamiento automático para todas las empresas de dicho país. El programa consiste en la obligatoriedad de todas las empresas de “enrolar” a todos los empleados a un programa de ahorro para la jubilación. El proceso de enrolamiento y de ahorro se estableció, desde un inicio, a través de un calendario gradual. A los ahorradores se les dio la opción de elegir no enrolarse al programa, si bien la opción “automática” es quedar enrolado.

Casi cinco años después del inicio del programa, 8 millones de británicos (3) están ya enrolados en el programa ahorrando para su retiro. El programa ha mostrado una tasa de defección muy baja (trabajadores que deciden no ahorrar) de cerca del 10%, lo que demuestra el enorme poder del “empujoncito”.

En enero del próximo año iniciará la segunda etapa del programa donde se prevé llevar la tasa de aportación del 3% actual hasta un máximo de 8% de manera gradual, siempre otorgando la opción al trabajador de decir que no desea aumentar su contribución.-

¿Qué lecciones hay para México?

La aplicación de las Ciencias del Comportamiento y la arquitectura de decisiones son herramientas que podrían dar un “empujón” a mejorar las tasas de reemplazo y las pensiones de los trabajadores en México. En la actualidad, la OCDE muestra que las tasas de reemplazo (4) promedio del Sistema de Ahorro para el Retiro (SAR) serán de aproximadamente 35%, por debajo del nivel que la misma organización recomienda para mantener una calidad de vida adecuada en la vejez, de entre 50 y 70%.

Replicar el éxito de las reformas de Estados Unidos y, sobre todo, de la Gran Bretaña, es factible en México. Por ejemplo, se podría plantear una reforma de Ley que previera los siguientes elementos:

  • Enrolamiento automático de todos los trabajadores afiliados al IMSS y al ISSSTE en un programa de ahorro voluntario “automático” a través de un descuento de hasta 5% del salario base de cotización del trabajador.
  • El descuento de hasta el 5% del SBC se realizará gradualmente, 1% por año.
  • El porcentaje podrá ser aumentado o disminuido por voluntad del trabajador solicitándolo a su AFORE e informándolo posteriormente a su patrón.
  • El nuevo ahorro quedaría depositado en su primer año en la subcuenta de ahorro voluntario de corto plazo, ofreciendo al trabajador la opción de retirarlo en su totalidad durante ese primer año.
  • A partir del segundo año, el ahorro quedaría invertido en cierta proporción en la subcuenta de ahorro voluntario de largo plazo, manteniendo una parte en la SC de CP.
  • El Gobierno Federal o el patrón podrían ofrecer un estímulo a los trabajadores que se adhieran al esquema de ahorro automático propuesto y que ganen hasta 7 salarios mínimos mensuales.
  • Se podría ligar el incremento a periodos específicos: revisiones salariales, incrementos salariales, aguinaldo, reparto de utilidades.
  • El enrolamiento automático también aplicaría para los más de 10 millones de trabajadores independientes que están dados de alta ante el SAT pero que no participan en el sistema de pensiones.
  • Los trabajadores podrán solicitar a su AFORE que NO se les descuente el porcentaje de su salario base de cotización (opt-out)

Conclusiones

Las aportaciones de Richard Thaler a las ciencias del comportamiento y la economía dieron un nuevo enfoque a la toma de decisiones del ser humano y el rol que éste juega. La arquitectura de decisiones y los “empujoncitos” otorgan soluciones y acciones a los diversos problemas generados por los sesgos cognitivos, emociones y problemas de autocontrol del ser humano, ya que permiten llegar al resultado deseado sin la necesidad de que los individuos decidan activamente.

En este sentido, el SAR se presenta hoy como un sistema complejo que impone múltiples decisiones a los trabajadores para su correcto funcionamiento, y donde éstos no siempre las toman o las toman erróneamente: elegir AFORE con base en rendimientos, comisiones y servicios, elegir SIEFORE (portafolio de inversión), retirar recursos por desempleo y, lo más importante, establecer metas de ahorro pensionario. Por ello, es factible plantearse una reforma que permita implementar de manera masiva herramientas como el enrolamiento automático y el autoescalamiento para mejorar las tasas de reemplazo y las pensiones de los trabajadores mexicanos.


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(1) Richard Thaler nació en Nueva Jersey, Estados Unidos en 1954. En el año de 1974 obtuvo su grado doctoral por la Universidad de Rochester y desde 1995 es profesor de la materia de  “Behavioral Economics” (Economía del comportamiento) en la escuela de negocios de la Universidad de Chicago, “Booth School of Business”. También ha sido profesor e investigador en las universidades de Rochester, Cornell, Columbia Británica, Stanford, el Instituto Tecnológico de Massachusetts (MIT, por sus siglas en inglés), y en la Fundación Russell Sage.  Entre sus publicaciones más destacadas se encuentran los libros “Nudge” (2008) y “Misbehaving” (2015) y, algunos de sus artículos académicos más prominentes son “Save more tomorrow: Using behavioral economics to increase employee saving” (2004) y “Behavioral Economics" (2000).
(2) La economía del comportamiento  combina la psicología y la ciencia económica para entender y explicar los elementos cognitivos, psicológicos y emocionales que inciden en la toma de decisiones del ser humano, particularmente las económicas.
(3) http://www.thepensionsregulator.gov.uk/press/automatic-enrolment-passes-the-eight-million-milestone.aspx
(4) Porcentaje que recibe un trabajador retirado respecto a su último sueldo devengado antes de su jubilación.
(I) Nobel Media AB (15 de octubre de 2017). The Prize in Economic Sciences 2017. Recuperado de: https://www.nobelprize.org/nobel_prizes/economic-sciences/laureates/2017/
(II) Thaler, R. y Sunstein, C. (2008)
(III) Thomas, S. (29 de junio de 2017). 401(k) Plan Automatic Enrollment: A Winning Formula. Recuperado de: http://www.lindquistcpa.com/insights/401-k-auto-enrollment/
(IV) VanDerhei, J. (septiembre de 2017). The Expected Impact of Automatic Escalation of 401(k) Contributions on  Retirement Income. Recuperado de: https://www.ebri.org/pdf/notespdf/EBRi_Notes_09a-20071.pdf
(V) JP Morgan (2016). Guiding participants from intent to action, 2016 Defined Contribution Plan Participant Survey Findings. Recuperado de: https://am.jpmorgan.com/blob-gim/1383355443533/83456/RI-WP-DCPPR16_FINAL.pdf