Ciudad de México, a 15 de octubre de 2020
Protocolo para Prevenir, Atender y Erradicar la Violencia Laboral
Conferencias sobre Programas del Bienestar
LUISA MARÍA ALCALDE LUJÁN, SECRETARIA DE TRABAJO Y PREVISIÓN SOCIAL: Muy buenas tardes, hoy jueves 15 de octubre vamos a dar inicio a las conferencias que todos los días dedicamos a informar a la ciudadanía sobre cómo vamos avanzando en los diferentes Programas del Bienestar, en los ejes que guían el actuar del Gobierno de México de las diferentes instituciones, de las diferentes dependencias y secretarías, y como en conjunto van fortaleciendo una estrategia para poder generar condiciones de bienestar, con prioridad en aquellas regiones del país con mayores rezagos, mayores niveles de pobreza, poblaciones vulnerables.
Hemos estado platicando mucho en estos últimos días, también el tema del empleo, sobre todo ahora que estamos enfrentando en el planeta esta pandemia, México no es la excepción, una crisis no sólo de salud sino también económica y como poco a poco con una estrategia conjunta y en colaboración con todos los sectores vamos recuperándonos. Hemos hablado de cómo a partir de agosto las cifras de empleo respecto al sector formal de la economía empiezan ya a recuperarse y como los programas sociales se vinculan no solamente con la generación de empleo, sino con la protección de estas poblaciones que muchas de ellas, todavía ahora, han suspendido sus actividades laborales, productivas, familias que viven al día y que debieron resguardarse en sus domicilios y la importancia que tienen también las transferencias que llegan a los beneficiarios para fortalecer el mercado interno y para que no bajaran los niveles de consumo. Esto en las cadenas ha permitido que en las regiones se obtenga recursos para poder comprar, sobre todo insumos necesarios, comida, bienes principales.
El día de hoy, ya posteriormente hablaremos del aeropuerto, no vamos a tratar ese tema el día de hoy como lo habíamos anunciado. Vamos a hablar sobre un tema que también aquí quedó pendiente en alguna de las conferencias, que es el Protocolo para Prevenir, Atender y Erradicar la Violencia Laboral. Precisamente hablando de centros de trabajo de las y los trabajadores y de cómo hemos venido avanzando específicamente en atención a las mujeres, hoy vamos a tratar este tema.
El día de ayer hablamos del PTAT, el Programa de Trabajadores Agrícolas Temporales México-Canadá, un programa que está coordinado desde la secretaría del Trabajo a través del Servicio Nacional de Empleo y que ha sido muy importante, no ha parado a pesar de la pandemia, es esta colaboración que se tiene con el gobierno de Canadá donde muchos campesinas, campesinos acuden, trabajan allá de forma regular, legal y hay un acompañamiento no sólo directo sino gratuito por parte de la secretaría del Trabajo para poder hacer esta conexión entre los empleadores de Canadá y los trabajadores en México que acuden entre 26 mil trabajadores más o menos anuales, este año por el tema de la pandemia ayer platicábamos que se han colocado 22 mil y que se va a continuar fortaleciendo con este, fortaleciendo este programa de la mano del gobierno canadiense.
Los campesinos, las campesinas se van en un promedio entre seis y ocho meses, regresan a sus localidades a sus lugares de origen y esto ayuda también a fortalecer las economías en las regiones de este país.
Vamos a comenzar si les parece bien con el, con el tema del día de hoy; primero dando un digamos un panorama general respecto a cómo hemos venido abordando el tema de atención de mujeres trabajadoras en el mercado laboral, son varios los segmentos que aquí presentamos hoy nos vamos a concentrar en el protocolo de violencia laboral pero no sin antes recordar.
Uno que en el programa de “Jóvenes Construyendo el Futuro” tenemos una presencia de 60 por ciento de aprendices mujeres, esto es relevante porque es una muestra es un reflejo de cómo las mujeres jóvenes tienen enormes dificultades para incorporarse al mercado laboral; enfrentan muchas barreras que no permiten esta inserción inmediata incluso muchas veces aun habiéndose estudiado en la universidad en alguna carrera técnica con estudios concluidos, no es fácil su incorporación, y lo podemos ver traducido en este porcentaje tan importante de mujeres dentro de este programa que inician su trayectoria laboral, hacen sus prácticas, adquieren experiencia y posteriormente pueden con mayor facilidad encontrar un empleo.
El segundo pilar a través del cual hemos trabajado y hemos logrado reducir esta brecha que aún persiste y existe en nuestro país, entre hombres y mujeres que hacen el mismo trabajo pero ganan distinto; esta brecha salarial gracias al incremento, el salario mínimo se ha logrado reducir en términos reales de diciembre de 2018 a la fecha en 32 por ciento y la brecha; digamos en 32 por ciento es la brecha del salario mínimo y la brecha reducida entre hombres y mujeres es del 2.6 por ciento.
¿Por qué esta relación? porque muchas mujeres ganan más que hombre salario mínimo al incrementar el salario mínimo podemos ir reduciendo esta brecha.Claro que no es suficiente esto está clarísimo será suficiente cuando eliminemos esta brecha que existe entre hombres y mujeres.
Luego tenemos el tema de la Reforma Laboral que con más tiempo y en próximos días o semanas lo vamos a estar presentando y vamos a insistir en él, por qué el 18 de noviembre inicia la implementación de la primera etapa en las primeras ocho entidades federativas.
Respecto a la Reforma Laboral hay elementos específicos para atender el tema de género y uno en particular es, la obligación de los sindicatos para adecuar sus estatutos e introducir la participación de las mujeres en las directivas sindicales; se establece una proporcionalidad para que las mujeres estén representadas dentro de las diligencias, dentro de la toma de decisiones de las directivas sindicales.
Luego está el tema de trabajadoras del hogar que también en futuras conferencias vamos a tener la oportunidad de explicar la fase dos del piloto que tiene el Instituto Mexicano del Seguro Social, esperemos en los próximos días poder compartir en este espacio; pero esto ha sido importantísimo, más de dos millones de trabajadoras del hogar que no cuentan con protección con Seguro Social y que hoy a través del piloto que se, que se encuentra en marcha se ha permitido abrir esta puerta y poder garantizar que las trabajadoras del hogar tengan esta protección que siempre debieron haber tenido, porque no debió haber existido esta diferencia en la ley en la cual es obligatoria la seguridad social para los trabajadores y se hacía la excepción para el caso del trabajo, del trabajo del hogar.
Entonces en ese sentido también en términos de género hemos podido avanzar y finalmente el tema del protocolo importantísimo por una razón, por el porcentaje de mujeres que durante su vida laboral han sido víctimas de acoso, víctimas de violencia; no es una situación que se presente de manera aislada y por eso tenemos que atenderla, tenemos que saber cuáles son los mecanismos de atención y hoy vamos a presentar este protocolo.
Le vamos a dar la palabra, nos acompaña el día de hoy Omar Nacif Estefan, él, es director general de Previsión Social y en esta área precisamente la secretaría es que dan seguimiento a este protocolo, adelante Omar.
OMAR NACIF ESTEFAN FUENTES, DIRECTOR GENERAL DE PREVISIÓN SOCIAL: Muchas gracias secretaria; muy buenas tardes a todos los medios de comunicación que el día de hoy nos acompañan y a las personas que nos acompaña también desde casa, desde sus computadoras viéndonos.
Cómo comentó la secretaria Alcalde, el día de hoy vengo a platicar del Protocolo para Prevenir, Atender y Erradicar la Violencia Laboral en los centros de trabajo; este protocolo resultado de un esfuerzo conjunto que hicimos en la Administración Pública Federal para otorgar un mecanismo a los centros de trabajo que ellos pudieran adaptar a la realidad de cada una de las unidades económicas del país y que supieran, qué hacer cuando se dan estos casos; muchas veces ocurre que estos casos ni siquiera los sabemos identificar, pero aun cuando lo sabemos identificar no sabemos cómo reaccionar.
Entonces trabajamos de la mano del Instituto Nacional de las Mujeres, el INMUJERES y también de la PROFEDET; la Procuraduría Federal de Defensa del Trabajo, para crear un mecanismo digamos en dos sentidos; en primer lugar y si pasamos a la primera, a la siguiente lámina por favor.
El mecanismo que tiene la PROFEDET para acompañar a las personas víctimas de cualquier caso de violencia laboral.
En el caso de la PROFEDET se desarrolló un protocolo que permite establecer cuáles son estas líneas, cómo debe tratar la persona funcionaria que recibe a la persona víctima en la Procuraduría Federal de Trabajo y cómo la puede acompañar, para que pueda dar un resultado adecuado a su caso ¿no?
Entonces ven ustedes en pantalla un diagrama simplificado de cuáles este tratamiento que damos en PROFEDET ¿no? por supuesto en un primer contacto se habla con la persona, se le escucha, se le da asesoría ¿sí? sobre qué se puede hacer; la persona puede o no decidir iniciar un proceso ante las vías jurisdiccionales y en caso de que decida hacerlo; entonces la PROFEDET lo canaliza y le da seguimiento.
En caso también que en algún momento previo el centro de trabajo quiera sentarse a dialogar con esa persona para ver qué pasó bueno, entonces se puede dar una mediación, que puede llevar en su caso una conciliación también o a una representación legal; ya lo hablábamos cuando la persona víctima decide iniciar un proceso a través de los mecanismos jurisdiccionales que ya están establecidos. Siguiente por favor.
Entonces este es también un diagrama que ejemplifica cuáles son todos los pasos que se siguen al interior de la procuraduría; pero creo que aquí vale la pena resaltar lo siguiente, que este protocolo lo que busca es garantizar por una parte la prestación integral de los servicios. En segundo lugar que las personas servidoras públicas que están en la PROFEDET tengan un lenguaje sencillo, empático e incluyente con las personas víctimas; que haya un fomento de la confianza institucional; esto es, que la persona víctima se sienta acompañada de la instancia de Procuración de Justicia de Materia Laboral, que tenemos en la federación.
Por supuesto que no hay una revictimización de lo que ha sucedido y finalmente; una confidencialidad absoluta de la información que tenemos; además de eso, si pasamos a la siguiente, a la siguiente diapositiva por favor.
Ya lo comentaba la secretaria Alcalde, hace un momento sobre el contexto que tenemos y los datos son espeluznantes en nuestro país; aproximadamente una de cuatro mujeres que ha trabajado en México, ha tenido algún tipo de violencia en el ámbito laboral; principalmente de tipo sexual o discriminatorio.
Si tenemos en consideración que el 39 por ciento de las 55.7 millones de personas ocupadas en México son mujeres, pues estamos hablando de unas cifras enormes; no es entonces cómo mencionaba la secretaria Alcalde un acto aislado, es una realidad que se da todos los días en todos los centros de trabajo o en muchos centros de trabajo en el país.
De ahí, la importancia de contar con mecanismos que acompañen a los centros de trabajo para que sepan cómo actuar cuando este tipo de cosas suceden, siguiente por favor.
Entonces en el contexto de que queríamos como acción institucional desarrollar un mecanismo completo que acompañara a las personas víctimas, se establecieron seis principios rectores de los protocolos que rigen el actuar por una parte de los funcionarios en la PROFEDET, pero por otra parte también de las personas que interactúan en el centro de trabajo para dar acompañamiento a las personas víctimas en caso de violencia laboral.
¿Cuáles son estos protocolos? Perdón, estos principios. Pues por supuesto en primer lugar el reconocimiento a la dignidad y la defensa de la persona. En segundo lugar, el reconocimiento de que todos tenemos derecho a un ambiente saludable y armonioso en nuestros centros de trabajo.
En tercer lugar, también reconocer que deben de haber igualdad de oportunidades para todos y que todos tenemos el mismo derecho a gozar -de ya lo hablábamos- un medio ambiente laboral adecuado, pero también de poder crecer en nuestro trabajo. En cuarto lugar, por supuesto, la confidencialidad entre la persona víctima y las personas que acompañan a la persona víctima, tanto al interior del centro de trabajo como en la PROFEDET; esto es muy importante, porque en la medida en la que la persona víctima sepa que le… lo que está contando, que son cosas muy difíciles de contar no van a salir de ahí se va a sentir acompañada. En quinto lugar, y esto es muy importante, la debida diligencia que se configura como una obligación muy amplia en la cual garantizamos que nos vamos a conducir con el… con la mayor probidad en el acompañamiento de estas personas. Y finalmente la no revictimización, que no quiere decir más que no estar obligando a la persona víctima, si a estar recordando o mencionando o contando innecesariamente momentos que pueden ser en muchos casos traumáticos y que pueden ocasionar una afectación seria en las emociones que tenemos todos en los centros de trabajo. Siguiente, por favor.
Entonces, una de las primeras cosas que tiene el protocolo es diferenciar los tipos de conductas que pueden haber. Muchas veces hablamos de violencia laboral, de hostigamiento laboral, de acoso sexual y no sabemos diferenciar una cosa de la otra. En la medida en la que sepamos qué significa cada una de estas acciones y las logremos encuadrar en un tipo determinado, vamos a poder dar un mejor acompañamiento a las personas víctimas, por eso una de las primeras cosas que hicimos en la secretaría fue analizar el marco jurídico nacional e internacional para encontrar definiciones que fueran adecuadas, correctas, de fácil comprensión y que permitieran justamente identificar cuáles eran esas actitudes que estaban ocurriendo. Porque muchas veces la persona víctima no sabe exactamente qué le pasó, entonces es importante en estos casos que las personas que acompañan, las personas consejeras, los comités que se crean en el marco de estos protocolos sí sepan de qué estamos hablando.
Y entonces vemos que violencia laboral es el género y luego tenemos en especie el acoso laboral y luego el acoso sexual y el hostigamiento sexual. La diferencia entre el acoso sexual y el hostigamiento sexual, por ejemplo, es la subordinación. Muchas veces se piensa que para que se configure una conducta de violencia laboral, si, tiene que ser el superior jerárquico y muchas veces eso no es necesariamente el caso, puede que sea un colega de la misma área o una persona que está en un área distinta o hasta podría ser una persona que depende jerárquicamente de la persona víctima que la está acosando; entonces por eso es importante la diferenciación, si, acotar cuáles son estas conductas en primer lugar el acoso sexual en donde no necesariamente existe subordinación y el hostigamiento sexual donde hay una subordinación, un ejercicio de poder, sí.
Y por otra parte, las conductas que no conllevan una connotación lasciva o sexual se configuran como acoso laboral, si, que también pueden… pueden tener repercusiones muy graves en las personas y estamos hablando de actitudes en las cuales intimidamos, excluimos, opacamos, sobajamos, consumimos emocional o intelectualmente a la persona víctima, eso también constituye acoso laboral y por supuesto constituye también violencia laboral.
Entonces, una vez que definimos esto es en los protocolos, el actuar en la PROFEDET y el actuar en los centros de trabajo debe de ser igual. Por eso las definiciones son las mismas, por si una persona está en un centro de trabajo y con mucho… con mucho problema logra identificar cuál fue la actitud que pasó o qué fue lo que sucedió si se acerca a la PROFEDET va a encontrar que van a hablar su propio lenguaje, su mismo lenguaje y esto es muy importante para no revictimizar y apoyar a las presuntas víctimas. Siguiente, por favor.
Entonces creamos en el marco de los del protocolo al interior del centro de trabajo, dos figuras que son muy importantes: en primer lugar, el de la persona consejera y en segundo lugar un comité de atención y seguimiento. Hicimos estas dos figuras, sí, porque hay multiplicidad de centros de trabajo en el país, tenemos unidades económicas muy chiquitas de 15 trabajadores de cinco, pero también tenemos centros de trabajo que tienen 100, 200, 500 personas trabajadoras; entonces en el protocolo a detalle se propone una distribución en la cual en algunos casos como el centro de trabajo es muy pequeño quizá con una persona consejera vamos a poder darle seguimiento y acompañamiento a la persona víctima, pero en otros casos como es más grande pues es importante que contemos con las dos figuras. Y les explicó de qué van cada una.
La persona consejera una persona encargada de dar atención de primer contacto a la presunta víctima, además de asesorarla y acompañarla en el procedimiento. Como comentábamos, en los centros de trabajo de menos de 16 trabajadores hace las veces de comité de atención y seguimiento y qué es lo que hace esta persona víctima, bueno es una persona que está debidamente capacitada al interior del centro de trabajo y que cuando una persona que es víctima siente que tuvo una… algo que pasó, que no sabe qué pasó exactamente pero qué piensa que es hostigamiento, acoso sexual, se acerca con la persona consejera, la persona consejera crea un ambiente de confianza, la acompaña, la ayuda a veces hasta plasmar por escrito o simplemente identificar qué fue lo que sucedió y le explica cuáles son los procedimientos y las opciones que tiene, si, tanto dentro del protocolo como por fuera por supuesto. Y esto es muy importante y hago un paréntesis, que el protocolo es una obligación que está establecido en el artículo 132 de la Ley Federal del Trabajo, es una obligación que tienen los empleadores contar con un protocolo de este tipo, pero para las personas víctimas es una facultad -digamos- potestativa, no tienen que agotar esta vía y se pueden ir directamente a las vías jurisdiccionales que consideren apropiadas, no. Entonces la persona consejera también le comenta eso, le dice: “Mira tienes las vías al interior del centro de trabajo, en el marco de este protocolo o también eres libre de acudir quizá a las instancias jurisdiccionales que tú consideras conveniente”. Una de ellas puede ser la PROFEDET por ejemplo.
Pero bueno, en los centros de trabajo más grande tenemos también Comité de Atención y Seguimiento, que es el encargado de emitir y adoptar el protocolo, por supuesto, digamos de revestirlo de formalidad, además de sensibilizar y capacitar a todo el personal así como a los miembros también del mismo comité y también dar atención a las quejas sobre casos de violencia laboral y en su caso determinar las medidas de protección o de modificación de conductas aplicables. Esto es un órgano colegiado conformado por las mismas personas que laboran en el centro de trabajo que acompañan a las personas y que analizan los casos para determinar cuál es el mejor actuar, por qué camino tenemos que seguir. En muchos de los casos los Comités de Atención también están o más bien, una de las características de los Comités de Atención es que las personas que los conforman son personas que en el centro de trabajo tienen -digamos- una probidad, un reconocimiento de sus pares, porque es muy importante que estas personas que fungen -digamos- como instancia que decide cuál es el actuar, se sientan o tengan un reconocimiento de sus pares, de sus colegas en el centro de trabajo. Siguiente, por favor.
Y entonces, ¿Qué pasa cuando hay una conducta de este tipo? Pues pueden pasar dos cosas. En primer lugar cuando la persona consejera acompaña a la persona víctima y van con el comité, pues meten digamos su queja y el comité puede determinar tomar medidas y son, este caso las primeras medidas que tomamos se llaman “Medidas de protección”, y estas medidas lo que hacen es garantizar que la persona no siga sufriendo condiciones que pudieran ocasionar otro caso de violencia laboral. ¿Cómo? Bueno, pues lo puede cambiar de horario, puede darle quizá unos días con goce de sueldo, puede cambiar a la otra persona, puede hacer bastantes cosas que están contempladas también al interior del protocolo para que estas medidas de protección cuiden a esta persona víctima mientras se decide el fondo del asunto. No tenemos que esperar, si, a que decidamos y que haya una determinación del comité, sí, para poder proteger a la persona víctima.
Y en segundo lugar las medidas de modificación de conducta, que estás sí se dan cuando ya el comité determinó que en efecto hubo un caso de violencia laboral que en muchos casos pueden ser las medidas de protección que -digamos- se vuelven en firme, esto es si te cambio de horario y ya contemplamos que sí era cierto, bueno pues igual y la medida se queda en firme y te quedas con tu otro horario o te cambié de áreas te quedas en otra área; pero también pueden ser medias que son un poco más severas, no, por ejemplo, hay que denunciar… perdón, por ejemplo, terminar la relación con la persona agresora, si, en dado caso. Y todas estas medidas, si, se pueden dar a reserva de las denuncias (INAUDIBLE) autoridades y atendiendo a la gravedad de los casos. Hay casos que igual implican una denuncia ante las autoridades jurisdiccionales, puede ser ante las fiscalías locales, etcétera. Pero las medidas de modificación de conducta -digamos- es el actuar que puede tener el centro de trabajo para dar un tratamiento adecuado y una respuesta institucional a este tipo de casos. Siguiente, por favor.
Entonces ya entramos un poco al cuál es el flujo del protocolo y cómo funciona cuando una persona tiene un caso de violencia laboral. En primer lugar, ya lo platicábamos, se acerca con la persona consejera, la persona consejera genera un ambiente de confianza en la cual puedan platicar de lo que sucedió atendiendo estos principios que ya platicamos, sin revictimizar, con debida diligencia, etcétera, etcétera, etcétera. La asesoría de la persona consejera que ayuda a plasmar por escrito la queja ¿sí? para que el Comité de Atención y Seguimiento, reciba esta queja y establezca en su caso medidas de protección que son estas medidas temporales de las que platicábamos.
¿Qué pasa después de esto? Bueno pues el comité se ha allegado de información, pues la presunta víctima dice que sucedió esto; el comité puede desde platicar con las presuntas personas agresoras, con los colegas también, para allegarse de información y tener un mejor contexto para la toma de decisiones; se toma la decisión y se informa a las partes, en su caso te dictan medidas de modificación de conducta; como les comentábamos que son muy similares a las medidas de protección nada más que en firme y se elabora una acta un acta de cierre ¿no?
Entonces por supuesto todos los actores están obligados a tener los principios que están establecidas, están establecidos en el marco del protocolo y esto es muy importante porque cómo lo comentábamos al inicio de la charla; muchas veces no sabemos qué hacer, pensamos que si nos hacemos de la vista gorda la cosa va a pasar.
Y lo que encontramos es que muchas veces en las organizaciones, en los centros de trabajo, cuando se dan estos casos rara vez son aislados y se dan porque hay un ambiente permisivo ¿sí? en el cual probablemente las autoridades, los patrones, los empleadores no necesariamente sean cómplices por acción; pero pueden caer en unos casos en complicidad por omisión.
Y entonces es muy muy importante que sepamos que hacer y que actuemos, porque hay una responsabilidad por supuesto no sólo moral o empática de los empleadores con sus trabajadores, sino también una obligación legal y ya platicábamos que en el artículo 132 del a Ley Federal del Trabajo, está establecida esta obligación de contar con el protocolo.
Lo que buscamos en la secretaría es que con este protocolo los centros de trabajo tengan una manera muy sencilla y expedita de poder implementar y cumplir con esta obligación pero no nada más por el simple hecho de hacerlo y cumplir digamos de una manera formal, sino que verdaderamente se metan al fondo del asunto.
Ya lo platicábamos uno de cuatro mujeres en el país, ha sufrido casos de violencia laboral y entonces es muy importante que sepamos que hacer y que en todos los centros de trabajo de los más chiquitos a los más grandes, contemos con un protocolo para prevenir y erradicar este tipo de conductas en el país.
Yo lo dejaría hasta ahí, muchas gracias.
LUISA MARÍA ALCALDE LUJÁN, SECRETARIA DEL TRABAJO Y PREVISIÓN SOCIAL: Muchas gracias Omar, únicamente mencionar dos temas.
Este protocolo está publicado en las páginas oficiales de la secretaría del Trabajo y viene acompañado incluso con algunos especie de actas modelo que se pueden utilizar como una especie de formatos para el llenado de las diferentes actas y está disponible para que se pueda utilizar, bajar por cualquier persona interesada.
Es muy importante porque como ya lo mencionaba Omar, hay algunos tipos de violencia que se combinan entre lo laboral y lo penal y se pueden ir en el terreno de lo penal; pero lo que nosotros no podemos dejar de atender es el tema laboral, a lo mejor no está en el terreno de lo penal porque no se trata de un delito pero no quiere decir que no exista este, esta situación de posibles indicios de violencia en el centro de trabajo y hacerse cómo que no es una problemática, no es una actuación digamos ni adecuada , ni proactiva; si no lo mejor es saber cuál es el camino, cómo se puede atender y en esta serie de pasos tener muy claro quiénes son los responsables de qué tipo de cosas.
En un primer momento mencionaba Omar de la persona consejera o del comité; ya se trate de un centro de trabajo pequeño, mediano o grande y son ellos los encargados y los que también pueden contar con información en estos propios sitios que tenemos disponibles para irse capacitando, finalmente las personas consejeras son las que deben tener toda la información disponible para guiar a una posible víctima.
Hasta aquí dejamos la información y si hay alguna pregunta aquí y luego acá.
ÁNGEL JUAN SÁNCHEZ, REPORTERO: Buenas tardes secretaria Alcalde, buenas tardes Omar Nacif; Ángel Juan Sánchez del Arsenal, una pregunta si me permite secretaria, actualmente ¿Cuál es la participación sindical de las mujeres y con la Reforma Laboral, qué expectativa se puede lograr?
Y si me permite Omar Nacif una pregunta ¿existen estadísticas sobre las personas que sufren discriminación, personas con discapacidad si hay alguna estadística? Y ¿qué sanciones o si no hay sanciones en este protocolo? Muchas gracias buenas tardes.
LUISA MARIA ALCALDE: No tenemos digamos datos exactos, podemos tener estimados; estimamos que menos del 10 por ciento dentro de las directivas están conformadas por mujeres, pero lo que, con certeza podemos afirmar y no es un secreto para nadie es que; la participación de las mujeres en las directivas sindicales siempre, digamos ha sido muy poca disminuida; el mundo del trabajo está muy masculinizado, incluso mi propia experiencia ha sido de esta manera cuando tenemos reuniones con organizaciones sindicales alrededor del país, la enorme mayoría son hombres.
Y la expectativa es ampliar de manera muy significativa porque la Ley Federal del Trabajo establece, que dentro de las obligaciones que tienen los sindicatos ahora para modificar sus reglas internas, sus estatutos, está la parte de democracia sindical llámese voto personal, libre, directo y secreto cosas que aquí ya hemos planteado; pero hay otra parte muy importante que es precisamente establecer una cláusula de proporcionalidad en razón de género, es decir, que dentro de las directivas se tenga que garantizar que existan los espacios que de manera proporcional representen a las mujeres en estas direcciones.
Quiere decir que vamos a empezar a ver muchas más mujeres participando dentro de las directivas sindicales ¿qué pasa en muchas de las ocasiones que solamente tienen la cartera de género por ejemplo? que tienen una cartera específica que es la cartera de género ahí está, ahí están las mujeres.
Claro que hay dirigentes mujeres sindicales no es que no, uno esté planteando que no hay; pero son pocas, entonces lo que estamos esperando es que el crecimiento va a ser muy importante precisamente porque esta cláusula debe establecerse en los estatutos de manera obligatoria.
Como otras más, una es el tema de la transparencia y rendición de cuentas por ejemplo; de las cuotas sindicales respecto a los agremiados; entonces la reforma establece la obligación de que a la autoridad uno tendrá que, a la hora de modificar los estatutos demostrar o exhibir como en las propias reglas internas se cuenta con la, este, digamos concepto de proporcionalidad para la representación de las mujeres, transparencia, rendición de cuentas y sin duda los procedimientos de voto personal, libre, directo y secreto.
Entonces me parece; ya iremos platicando de este tema pero me parece que, en el corto plazo habrá una transformación en este sentido y no nada más es el hecho de que existan más mujeres en las dirigencias, sino que, al existir más mujeres en las dirigencias sindicales obviamente se puede abrir la posibilidad a que haya una mejor representación de las mujeres en estos industrias, sectores, empresas, centros de trabajo en específico.
OMAR NACIF ESTEFAN FUENTES: Muchas gracias respecto a la pregunta de los datos, la Enoe si reporta casos de acoso laboral como una de las razones para abandonar el empleo y si bien dentro de acoso laboral están contempladas muchísimas tipos de acciones, lo que sí observamos con los datos que tenemos en la Enoe, es que la tasa de las mujeres en este caso es mucho más elevada; estamos hablando de cerca del 48 por ciento contra el 40 por ciento en el caso de las mujeres, lo que contempla, lo que indica que hay definitivamente una cuestión de género muy muy fuerte que afecta más a las mujeres que a los hombres.
Respecto a las personas con discapacidad también hay cifras de encuestas que reflejan que las personas con discapacidad tienen más problema para encontrar un trabajo o se han sentido discriminados en sus trabajos; en este momento la memoria me falla de manera muy clara con mucho gusto le hacemos llegar la información y lo que sí es que, la Ley Federal del Trabajo establece una obligación generalizada para los centros de trabajo.
Por una parte en el artículo 132, que son las obligaciones de los empleadores. Pero por otra parte cuando se refiere a esta visión de trabajo digno en la cual no puede haber discriminación, por ninguna razón Y por supuesto su correlativo con la constitución. Pues entendemos y vemos que el marco normativo en México es garantista es de derechos humanos y en la secretaría del Trabajo lo que buscamos es incrementar por supuesto, el conocimiento de ese tipo de acciones a través de mecanismos como el protocolo y también acompañar a las personas a través de distintas acciones, que tenemos en la planeación sectorial, que estoy seguro que al final de la Administración, vamos a ver si no revertir por lo menos modificar la tendencia de estos números, que llevan varios años ya a la alza.
LUISA MARIA ALCALDE LUJAN: Por favor adelante.
Juan Carlos Machorro, reportero: Sí. Buenas tardes Juan Carlos Machorro AM de Querétaro licenciado, no sé si pudiera usted definirme algunas cuestiones. Dónde se presenta más la violencia o el acoso laboral, grandes empresas pequeñas, como país cómo nos encontramos. Eh claro, con nuestros iguales olvidémonos los países europeos Estados Unidos o Canadá o sea con nuestros iguales como nos encontramos. Somos un país que pues esta famosa fama que tenemos de ser muy machista o sea sí lo somos o tal vez y los sectores donde no sé digamos si son en sectores rurales, en campo. En donde tal vez hay muy pocas cifras. Si ya tienen cifras si se sabe cómo, cómo está la situación que viven las mujeres ahí. Porque a lo mejor son pues empresas familiares etcétera y eso no exime de que padezcan violencia y acoso, éste...... pues hasta por los propios vecinos ¿saben algo ustedes al respecto? Eh.. Muchas gracias.
OMAR NACIF ESTEFAN FUENTES: Sí muchas gracias. Bueno las cifras que tenemos en México no nos permiten desagregar con esa con esa claridad como a todos nos gustaría, para saber exactamente en qué sectores hay más o hay menos. Cuando hablamos de estas cifras de abandono del empleo; lo que sí observamos es que hay una cuestión muy clara de género y que es que las mujeres sufren más acoso y violencia en los centros de trabajo y que por motivo de este acoso de esa violencia abandonan más su empleo, recordemos además que la vida profesional de las mujeres está directamente vinculada su vida personal. Cuando una mujer tiene hijos, casi en automático deja por ejemplo el mundo laboral, etcétera, etcétera, etcétera.
Por eso es muy importante que las acciones tengan una visión transversal, que se acoten por supuesto y que permiten pegarle a estos temas como es la violencia de género y perdonaran ustedes la expresión. Pero por otra parte también, otros mecanismos que ayuden a incrementar la participación de las mujeres y reduzcan las brechas salariales. Ya lo mencionaba la secretaria Alcalde hace un momento. El alza al salario mínimo impactó favorablemente a las mujeres, mejoró y se redujo la brecha salarial, lo que quiere decir que las mujeres ganaban menos que los hombres. Sí, por supuesto hay ciertos sectores que tienen una participación masculina, superior a la femenina. El caso del sector agrícola es uno de ellos. Desafortunadamente tampoco tenemos datos que nos permitan observar de manera clara cuál es la realidad digamos a diferencia de sector servicios; en los casos de violencia y acoso.
Pero si podemos hablar de una realidad generalizada, no importa en cuál sector nos refiramos, a cuál sector volteemos a ver; en todos la mujer tiene una condición de vulnerabilidad que hace que deje más su empleo, por cuestiones de acoso de violencia laboral.
LUISA MARÍA ALCALDE LUJÁN: Quizás lo más importante aquí, por eso es relevante el mencionar estos protocolos de hablar de los temas es porque muchas veces; vamos normalizando conductas que no necesariamente digamos, que no necesariamente son..... deberían de tolerarse y esto significa o pasa desde que la persona que sufre este tipo de violencia pueda identificarla. Pero también que se sepa ya una vez que se identificó ¿A dónde puedo acudir? Que nos ha pasado en muchas reuniones que tenemos y esto con independencia del tamaño de la empresa y en la propia Profedet han experimentado esto; que llegan personas identifican que en efecto pudieron haber sido o son víctimas de violencia laboral. Pero no existe dentro de su centros de trabajo, ningún mecanismo. Entonces es o ir a presentar una denuncia que es en el terreno de lo penal; por supuesto pero qué pasa en el terreno laboral, que va pasando en lo que eso sucede esa denuncia, procede o no hay una investigación. Qué pasa si yo a mi agresor lo tengo y trabaja enseguida de mí.
Entonces lo que implica este protocolo es que en el tiempo en el cual se puede hacer mayor investigación, dentro del propio centro de trabajo y se adquieren mayores pruebas; información. Por lo pronto hay una serie de medidas que de entrada se pueden establecer ¿cómo? Quizá cambiar los horarios o cambiar los lugares de trabajo. Todo esto ayuda por supuesto, a que podamos ir atendiendo estos casos. Pero lo más importante es saber qué hacer y por eso los protocolos son tan importantes. Lo podemos, pongamos ejemplos específicos de en donde ya tenemos protocolos muy claros, por ejemplo, en la Ciudad de México cuando hay algún tipo de terremoto ¿no?
Entonces ya sabemos qué hacer ya ya está en nuestro..... desde pequeños nos dijeron estos son los protocolos, esto es lo que se debe de hacer. Así tenemos que ir generando esta información para poder detectar y atender esta circunstancias. Esa es en la medida en la que hagamos todos y nos comprometamos todos, vamos a ir erradicando estas formas de violencia. Muchas veces incluso el agresor ni siquiera es consciente de esa circunstancia. Entonces pasa también por esta cultura del respeto en los centros de trabajo. Compañero.
REPORTERO: Gracias secretaria, director, con estos protocolo secretaria ¿Cuál es cuál es el compromiso de la parte patronal, para aplicarlos a cabalidad en los centros? por supuesto, que efectivamente le acompañen a sus trabajadores a sus trabajadoras a que a que realicen estas denuncias. Se lo menciono porque el problema es que muchas trabajadoras, por temor a perder su empleo. Pues se aguantan no hacen este tipo de denuncias y entonces ahí es donde se da este este círculo vicioso. Entonces cómo hacer para que esta estrategia funcione.
LUISA MARIA ALCALDE LUJAN: Ya lo comentaba Omar, existe en la Ley Federal del Trabajo una obligación por parte de los empleadores de contar con un protocolo para atender la violencia laboral. No necesariamente tiene que ser este, no es este el protocolo obligatorio; pero se debe de tener un protocolo de actuación frente a estas eh......circunstancias. En la secretaría se ha venido trabajando en este, para ponerlo a disposición de cualquier tipo de unidad económica; entendemos que quizá una empresa pequeñita, una unidad económica pequeña, pues no podría generar un protocolo de actuación. Pero puede acceder a él de manera gratuita, bajarlo, tener toda la información disponible. Les decía yo viene incluso con formatos con información; que permita primero, decir bueno antes de que exista una circunstancia como ésta tenemos que designar a alguien que será la persona consejera. Esa persona consejera idealmente tiene que ser una persona que genere confianza dentro de las de las personas que trabajan ahí; no es el jefe, no es la jefa; no es el empleador. Es uno designado por el propio centro de trabajo y esa persona tiene que contar con información, para poder ser consejero ¿no? Entonces también tiene que asumir esa responsabilidad de contar con la información disponible, para poder guiar a la persona y darle las opciones y decirle este es un protocolo que son acciones que van a suceder dentro del centro de trabajo. Pero eso no quiere decir bajo ninguna circunstancia, que nada más es un.... campo de actuación; en el momento en el que la víctima lo desee por supuesto, puede acudir a presentar una denuncia ante el ministerio público, en otra área ajena al centro de trabajo. Pero lo importante es que también ahí se actúe y que se actúe de manera rápida y que no generemos esta situación de revictimización, que muchas veces acaba sucediendo dentro de estos espacios, sí.
AYDE RAMÍREZ, REPORTERA: Gracias Aidé Ramírez de página, secreta (SIC) sobre este protocolo qué avances tienen ustedes ¿Cuál ha sido (SIC) cuál es la diferencia más bien en estos últimos dos años de este nuevo gobierno? Respecto de años anteriores si se ve alguna diferencia, si tienen estadísticas de que haya más denuncias de que las personas, los trabajadores se están abriendo denunciar este tipo de situaciones o sigue el mismo este control de los empresarios. Esa es una y en el caso de la burocracia, este es un problema que ha sido muy grave, en los dependencias de gobierno que qué avances tienen ahí, sí se está obligando a los a los secretarios desde los secretarios y a todas estos niveles a mantener un protocolo o si ya se implementó ahí y si hay denuncias de este tipo de mujeres o de hombres este tipo de acoso.
OMAR NACIF ESTEFAN FUENTES: Bueno empiezo por la segunda pregunta por supuesto, que en la Administración Pública Federal contamos con un protocolo que fue publicado en el Diario Oficial de la Federación a inicios de este año, de manera análoga a cómo nosotros trabajamos con INMUJERES, la secretaría de la Función Pública hizo lo propio con INMUJERES y se trabajó en un protocolo que se estableció en todos los centros de trabajo de la Administración Pública Federal que obliga a tener ciertas medidas, como un comité de ética, un posicionamiento de las secretarías de estado, de cero tolerancia a la violencia de género etcétera, etcétera, etcétera, ¿no?
Entonces todas las dependencias estamos al día en esa obligación. En cuanto a la segunda pregunta yo creo que lo principal es la Reforma Laboral o sea el hecho de dejar fuera de los...... de comenzar a un proceso digamos en las cuales son las autoridades jurisdiccionales quienes resuelven los procesos de justicia laboral; es la mejor muestra sí, de que nos estamos tomando muy en serio en esta administración que el camino es la impartición de justicia; independientemente de quién sea el culpable le toque a quien le toque. Muchas veces se piensa que es el empleador necesariamente el culpable de los casos de violencia y acoso, pero a veces el empleador no tiene necesariamente conocimiento de lo que está sucediendo.
Por eso hablábamos hace rato de la importancia de generar ambientes amplios en las cuales, no se dé un caso sistematizado o constante de acoso, de hostigamiento; en la medida que los centros de trabajo sean claros en sus obligaciones y transparentes con las personas empleadoras, de que no va a ser tolerado ningún tipo de actividad de este tipo, pues por supuesto que las personas trabajadoras se van a sentir con la comodidad de poderse acercar si así lo deciden, con esas figuras sea las personas consejeras con los comités para denunciar los casos de violencia laboral.
AYDE RAMÍREZ: Si tienen cifras de cómo se ha comportado estas denuncias, si han aumentado si han disminuido sencillo el mismo tabú, de o temor de perder empleo y eso y sí y en el caso de las dependencias este.... ¿cómo están ahí las denuncias? Que tantas denuncias hay, si hay un promedio.
OMAR NACIF ESTEFAN FUENTES: Bueno. Para el caso de la Administración Pública Federal tendríamos que acercarnos con nuestros colegas de la secretaría de la Función Pública, porque es justamente a través de esos mecanismos y la y también acercarnos con la Oficialía Mayor. Por qué son las áreas de recursos humanos quienes llevan digamos, el tratamiento de estos casos. Entonces yo no podría en este momento decir alguna cifra ¿No? Porque no la tengo, para el caso del sector privado, tampoco tenemos cifras de denuncias ni en las juntas, ni por supuesto en los estados que ya están comenzando con la Reforma Laboral, pero sí tenemos mecanismos que de manera alterna nos permiten observar este fenómeno, que son las encuestas que les comentaba ¿no?
Entonces vamos a ver cuándo se vuelva a levantar este ejercicio, como en todo caso vemos que va bajando y esperemos de una de cuatro mujeres en el mediano, en el largo plazo vemos que esto se va reduciendo y que ya no sea un fenómeno normalizado ¿no?
LUISA MARIA ALCALDE LUJAN: Si quiero aclarar un tema, el protocolo como bien lo presentaba acá Omar, no es que contabilice las denuncias, incluso no se llaman denuncias como tal. Sino una persona que se considera que que hubiese sido víctima , de alguna violencia en específico. Acude a la persona consejera y se puede y se realiza este procedimiento que no es que lleve un conteo cómo tal frente a las autoridades. Sino que es un saber actuar frente a una circunstancia como esta, es información para poder detectar, conocer que se está....... si se está sufriendo algún tipo de violencia y cómo actuar.
Donde sí, en la Procuraduría de Defensa del Trabajo ahí sí, la propia autoridad recibe puede recibir denuncias de este.... violencia laboral y hemos recibido más denuncias. Ahora no tengo exacto el dato pero podríamos compartirlo con ustedes, cómo la Procuraduría de Defensa del Trabajo también tiene atención para este tipo de casos. A veces no es tan obvio, pareciera que solamente es un espacio cuando hay un despido injustificado, otro tipo de circunstancias. Pero también es un espacio para atender este tipo de situaciones y no se contaba con un protocolo de actuación, de la PROFEDET. Hoy la PROFEDET tiene este protocolo de actuación y sabe qué debe hacer cuando hay una persona que denuncia una situación como está dentro de un centro laboral.
Muy bien, si no hay otra pregunta, llegamos al final del programa del día de hoy. Agradecemos mucho que nos hayan acompañado. Mañana este.... estaremos bueno yo estaré en el Estado de México; estamos haciendo esta gira por las ocho entidades federativas que inician el 18 de noviembre este, la implementación de la Reforma Laboral eh pero como siempre vamos a seguir con este espacio. Vamos a hablar de "Becas para el Bienestar Benito Juárez", estará con nosotros Leticia Ánimas coordinadora nacional del Programa de "Becas para el Bienestar Benito Juárez". Un programa que es de muchísimo interés, van muy bien ya casi llegando a las metas de este año; a pesar de la pandemia de la dificultad de poder llegar a hacer los pagos en los diferentes niveles educativo, se ha abierto incluso a otras herramientas tecnológicas, como las propias plataformas para poder pagar a los jóvenes, que están en bachillerato. Lety nos contará mañana cómo vamos en este programa fundamental. Muchísimas gracias por habernos acompañado el día de hoy y nos seguimos viendo.